以虚假考勤为由开除员工企业无法举证被判支付赔偿金！

  民事诉讼中活动中，一般的举证规则是“谁主张，谁举证”，但是在劳动争议产生的诉讼中并不都是这样，对于特定的事实，如果劳动者主张的，反而由企业承担举证责任，即对于特定的事实，实行举证责任倒置。

  根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

  从法律条文的内容看，在劳动管理过程中，用人单位对劳动者一方做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等法律行为的，指定由用人单位承担举证责任。因为，在劳动关系当中，用人单位处理管理者强势的地位，用人单位的举证能力明显优于劳动者，而且实行举证责任倒置，更有助于企业对用工行为进行规范管理。

  因此，企业一方面不能随意用工，任性进行劳动管理，滥用自主用工权利；另一方企业也要注重收集证据，对特定劳动管理行为要承担举证责任，如果用人单位无法举证的，将承担举证不能的不利后果。

  实务案例分享：木业公司以员工孙某芳存在虚假考勤为由，将孙某芳开除，孙某芳认为木业公司属于违法解除劳动关系，要求支付赔偿金。木业公司对做出开除孙某芳的行为不能举证证明，因此法院认定属于违法解除劳动关系，判决支持孙某芳的请求。

  原告木业公司诉称： 2015年11月，木业公司发现被告孙某芳经常提早离开办公室，但是孙某芳签名确认的考勤记录却显示孙某芳准时下班，木业公司导出指纹打卡机的数据与孙某芳签名的考勤记录进行核对，发现在2015年8月至2015年10月，指纹打卡机导出的数据与孙某芳签名的考勤记录不符。

  木业公司认为孙某芳在收到考勤员制作的考勤记录表后，参照考勤员的表格格式自行制作了一份同样格式的表格，并在空白的考勤记录中填上不真实的考勤时间，然后将其自行制作的考勤记录表上报给木业公司。木业公司因孙某芳自行篡改考勤记录而与孙某芳解除劳动关系，不存在违法解除的情形，故无需向孙某芳支付违法解除劳动合同的赔偿金。

  另外，根据考勤记录，孙某芳在2015年11月和12月多次没有打卡，其工资应按照实际考勤发放，故木业公司不需要向其发放2015年11月、12月工资合共2445.58元。

  综上所述，仲裁裁决认定事实不清，适用法律错误。为维护合法权益，特向法院提起诉讼，请求：木业公司不需要向孙某芳支付违法解除劳动合同赔偿金48686.04元；木业公司不需要向孙某芳支付2015年11月、12月工资合共2445.58元。

  被告孙某芳辩称：被告认可仲裁裁决，原告木业公司的诉讼请求没有事实和法律依据，请予以驳回。

  法院审理认为：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，木业企业来提供的证据无法确定双方认可的考勤流程，木业公司所提供的《考勤管理办法》、《丰盛职员管理手册》没有证据证明已向员工做公示，也无法证明孙某芳存在篡改考勤记录的事实。因此，木业公司解除与孙某芳的劳动合同，缺乏事实依据，属于违法解除劳动合同的行为。依法应向孙某芳支付解除劳动合同的赔偿金。经核算，木业公司应向孙某芳支付解除劳动合同的赔偿金48686.04元（6个月×2×4057.17元／月）。木业公司以孙某芳虚假考勤，扣发孙某芳2015年11月、12月工资共2445.58元，需要向孙某芳支付。

  综上，法院审理后判决：木业公司木业公司应在本判决生效之日起五日内向孙某芳支付违法解除劳动合同赔偿金48686.04元；木业公司木业公司应在本判决生效之日起五日内向孙某芳支付2015年11月、12月工资合共2445.58元。

  该案中，木业公司以孙某芳存在虚假考勤为由将其开除，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，用人单位对员工作出开除决定的，用人单位理应当对开除的事实依据承担举证责任，遗憾的是木业公司竟然没有有效的证据能证明孙某芳存在虚假考勤的行为，因此应承担举证不能的法律责任，用人单位属于违法解除劳动关系，需要向孙某芳支付赔偿金。

  在实务中，有不少劳动者确实存在严重违反规章制度的行为，用人单位可完全将其开除，但是吃亏就吃在没有注重对证据的收集，如果出现纠纷之后，事实是需要用证据还原的，根据上述的法律规定，这些证据又需要单位提供，所以在企业在不能举证的情况下，只能根据举证规则，推定由用人单位承担不利的法律后果。因此，收集和保留劳动管理中形成的证据材料也是重要的管理内容之一。

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